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7 de Abril de 2020

Garantias da empregada gestante

Magalhães Advogados, Advogado
Publicado por Magalhães Advogados
há 4 meses

Situação muito corriqueira é o de empregadas que vêm a engravidar durante o vínculo de emprego.

O artigo 10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias dispõe o seguinte:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. , I, da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Como não houve a regulamentação por muito tempo, sempre houve muita discussão sobre a vedação da demissão da empregada gestante, especialmente quanto reintegração ao emprego e à renunciabilidade ou não do direito.

Inicialmente a estabilidade provisória da gestante se dava no contrato de trabalho por prazo indeterminado. Após muitos julgamentos sobre a matéria, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu por estender a estabilidade ao contrato por prazo determinado, a exemplo do período de experiência, o que acabou tornando-o um contrato por prazo indeterminado.

Também entende o TST, pela Súmula nº 244, que o desconhecimento pelo empregador da situação gravídica da empregada na época não afasta a estabilidade da gestante.

Diante da situação da gravidez descoberta após a rescisão do contrato pode a empresa comunicar o empregador, e acabar sendo reintegrada ao emprego, sendo que este é um direito que perdura até a duração da estabilidade.

Em processos judiciais, o entendimento de alguns Tribunais Regionais do Trabalho é de que a reintegração em regra não é uma opção sequer para a empregada, uma vez que a estabilidade seria uma proteção ao nascituro, ou ao filho já nascido, dependendo do momento em que foi postulado o direito.

No entanto, em alguns casos é desaconselhável a reintegração, muito em razão da relação que a gestante teve com o ambiente de trabalho, caso em que a estabilidade pode ser convertida em indenização do período.

Pode haver alguns casos de reconhecimento de má-fé da gestante, quando este deixou correr todo o tempo da estabilidade para postular a indenização

Se o contrato de trabalho ainda está vigente quando da gestação, a licença-maternidade, de 120 dias, inicia vinte e oito dias antes do parto e termina 91 dias depois do parto, conforme o artigo 93 do Decreto nº 3.048/99, sendo que, em casos excepcionais, mediante atestado médico específico, os prazos de início e término podem ser aumentados.

A Lei nº 11.770/2008 instituiu o programa Empresa Cidadã, pelo qual a licença-maternidade pode ser prorrogada por 60 dias, desde que a empresa tenha aderido ao programa, e de que a prorrogação seja requerida até o primeiro mês após o parto.

Conforme o artigo 94 do decreto supracitado, o salário-maternidade para a segurada empregada será pago pela empresa, que se compensará com a Previdência Social no momento do recolhimento das contribuições previdenciárias.

Outra garantia que tem a gestante é a proibição de trabalho em ambiente insalubre durante o período gestacional, em razão da saúde e segurança da empregada.

A Lei nº 13.467/2017 chegou a relativizar esta garantia, aduzindo que seria necessário um atestado médico para afastar a gestante do trabalho insalubre. No entanto, o Supremo Tribunal Federal decidiu ser inconstitucional a alteração da regra em 2017, por meio da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 5.938.

Dr. Tiago G. Farah OAB/PR 59.328

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